【國企改革樣本⑤】中國建筑：深化三項制度改革 激發(fā)高質(zhì)量發(fā)展活力

來(lái)源：中國建筑集團有限公司　時(shí)間：2021-08-09

編者按 為深入學(xué)習貫徹習近平總書(shū)記關(guān)于提高國有企業(yè)活力和效率的重要指示精神，貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于深入實(shí)施國企改革三年行動(dòng)的重大決策部署，復制推廣優(yōu)秀企業(yè)通過(guò)深化三項制度改革激發(fā)活力、提高效率的改革經(jīng)驗，8月3日起，國資委網(wǎng)站編發(fā)“國企改革樣本”系列報道，以典型示范帶動(dòng)改革深化。

中國建筑集團有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中國建筑）認真貫徹落實(shí)國企改革三年行動(dòng)決策部署，緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，按照“統籌謀劃、一體推進(jìn)”的原則，不斷深化三項制度改革，切實(shí)推動(dòng)“三能”機制落地，持續激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。2020年，中國建筑新簽合同額3.2萬(wàn)億元，完成營(yíng)業(yè)收入1.62萬(wàn)億元，是全球建筑行業(yè)唯一新簽合同額、營(yíng)業(yè)收入達到“雙萬(wàn)億”的企業(yè)。2021年1至4月，中國建筑實(shí)現營(yíng)業(yè)收入5449.9億元，同比增長(cháng)49.2%；利潤總額231億元，同比增長(cháng)36.5%；全員勞動(dòng)生產(chǎn)率人均50.8萬(wàn)元，同比增長(cháng)14.4%。

把握三個(gè)突出 做實(shí)任期制和契約化管理

任期目標突出科學(xué)精準。中國建筑堅持市場(chǎng)化對標，搭建了涵蓋效益效率類(lèi)、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、創(chuàng )新發(fā)展類(lèi)、風(fēng)險防控類(lèi)等170余項指標庫，牽引子企業(yè)關(guān)注中長(cháng)期發(fā)展、價(jià)值創(chuàng )造、風(fēng)險管控。實(shí)施“2+X”目標設定模式，根據子企業(yè)功能定位及發(fā)展階段，在設定2個(gè)高質(zhì)量發(fā)展共性目標基礎上，按照“一企一策”的原則確定個(gè)性化目標。同時(shí)，堅持“三個(gè)不低于”原則，即不低于上一年度或前三年平均水平、不低于“十四五”規劃目標、不低于市場(chǎng)對標的平均水平，確定富有挑戰性的目標，鼓勵子企業(yè)不斷挑戰行業(yè)最高。

任期激勵突出業(yè)績(jì)牽引。中國建筑以崗位價(jià)值和市場(chǎng)對標值確定任期激勵基準，將每個(gè)任期目標賦予不同的難度系數，并分為底線(xiàn)、基本、奮斗三檔，制定與不同檔位相匹配的“階梯式”考核和激勵模式，難度系數越大，完成檔位越高，任期激勵越多。高難度系數奮斗目標的任期激勵是低難度系數底線(xiàn)目標的3倍，未完成任期底線(xiàn)目標的任期激勵為零。通過(guò)體制機制設計，引導經(jīng)理層主動(dòng)“摸高”，減少集團和子企業(yè)在目標設定上的反復博弈，促使子企業(yè)把工作著(zhù)力點(diǎn)聚焦到企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展上。

崗位退出突出“雙達標”剛性化。中國建筑明確了經(jīng)理層退出的6種情形，設置明確的退出“底線(xiàn)”，打破領(lǐng)導干部“鐵交椅”。在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核和綜合評價(jià)均實(shí)行強制分布的基礎上，強化“雙達標”機制，任一項為不稱(chēng)職，或者連續兩年考核排名靠后或基本稱(chēng)職的，經(jīng)綜合分析研判后，終止任期、免去現職。近兩年，共有14名集團黨組管理的領(lǐng)導人員因考核不佳調整出領(lǐng)導崗位。

抓好三個(gè)重點(diǎn) 扎實(shí)推進(jìn)市場(chǎng)化用工機制

嚴格市場(chǎng)化招聘標準。中國建筑堅持“一把尺子”，建立全集團校園招聘畢業(yè)生高校目錄，搭建統一的高校畢業(yè)生筆試和測評系統，嚴把人才入口關(guān)，實(shí)現高校畢業(yè)生100%公開(kāi)招聘。在集團及二級總部推行“3或2”的公開(kāi)招聘標準，即進(jìn)入總部的員工應具備3年以上基層工作經(jīng)歷或2年以上海外工作經(jīng)歷。員工晉升總部高職級，需具備基層2年以上領(lǐng)導崗位經(jīng)歷，從根本上建立了總部和基層之間的人員交流長(cháng)效機制，每年交流比例保持在20%左右，發(fā)揮了由點(diǎn)及面的示范作用。在各級總部推行一般管理人員競爭上崗常態(tài)化，在重組企業(yè)以及發(fā)展相對落后企業(yè)，推行關(guān)鍵崗位干部全體起立，憑德才和能力定崗位，憑貢獻和實(shí)績(jì)定去留。今年以來(lái)，各級子企業(yè)共有849名部門(mén)正副職通過(guò)競爭上崗。

創(chuàng )新一體化職級體系。中國建筑建立統一的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、操作人員新職級體系，有效推動(dòng)員工跨單位的橫向流動(dòng)，打造“一池活水”。根據各專(zhuān)業(yè)序列的復雜程度、業(yè)務(wù)特點(diǎn)與專(zhuān)業(yè)要求等，將專(zhuān)業(yè)序列劃分為商務(wù)管理、科技研發(fā)、項目經(jīng)理等22個(gè)種類(lèi)，進(jìn)一步拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，改變“千軍萬(wàn)馬擠獨木橋”的情況。細化任職資格、晉升規則、降級要求等，實(shí)現職級升降的標準化和透明化，打破了“論資排輩”“平衡照顧”等現象。

深化全員績(jì)效考核機制。2010年起，中國建筑開(kāi)始推行考核全員覆蓋，建立健全了“橫向到邊、縱向到底”的考核機制，并逐步推行強制分布，嚴格末等調整、不勝任退出。國企改革三年行動(dòng)實(shí)施后，著(zhù)力加強和優(yōu)化了二級、三級企業(yè)領(lǐng)導班子成員考核強制排序機制，集團黨組管理領(lǐng)導人員“考核偏低”占比達12%。同時(shí)，強化考核結果運用，對“考核偏低”的給予提醒談話(huà)，對連續“考核偏低”或“基本稱(chēng)職”的給予崗位調整或退出，對考核“不稱(chēng)職”的施行退出。2020年以來(lái)，集團黨組對43名考核偏低的領(lǐng)導人員進(jìn)行了提醒談話(huà)，將6名連續考核偏低的領(lǐng)導人員退出崗位；集團授予限制性股票的激勵對象中，因考核未達標被公司回購股票有98人；各級子企業(yè)與6890名員工主動(dòng)解除了勞動(dòng)合同，部門(mén)正副職末等調整、不勝任退出的有209人。

堅持三個(gè)錨定 持續深化薪酬分配機制改革

錨定價(jià)值創(chuàng )造推進(jìn)薪酬分配市場(chǎng)化。中國建筑施行子企業(yè)負責人的薪酬主要與歸屬母公司凈利潤及實(shí)際上繳利潤核心業(yè)績(jì)指標考核結果直接掛鉤，其中績(jì)效年薪占比達80%以上，同崗位層級之間薪酬差距可達3倍以上。堅持有多少業(yè)績(jì)就兌現多少薪酬，1家子企業(yè)因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不達標，全體領(lǐng)導班子績(jì)效年薪為零，真正做到“業(yè)績(jì)與市場(chǎng)對標，薪酬與業(yè)績(jì)跟跑，激勵憑貢獻說(shuō)話(huà)”。

錨定行業(yè)標桿推行薪酬與業(yè)績(jì)雙對標。中國建筑研究制定了“三維六指法”人力資源價(jià)值指數評估模型，涵蓋規模效益、人均創(chuàng )效、投入產(chǎn)出三個(gè)維度和營(yíng)業(yè)收入、利潤、人均產(chǎn)值、人均利潤、工資利潤率、工資產(chǎn)值率六個(gè)指標，并選取52家國內外優(yōu)秀上市公司，構建了國際同行、央企同行、施工、地產(chǎn)、設計等10個(gè)對標板塊，形成全方位的薪酬與業(yè)績(jì)對標體系，至今已連續發(fā)布4期對標排行榜，不僅引導子企業(yè)瞄準最優(yōu)找差距、聚焦問(wèn)題補短板，也引導子企業(yè)進(jìn)一步捋順工資決定機制，持續保持薪酬分配的內部公平性和外部競爭性。

錨定共創(chuàng )共享推進(jìn)中長(cháng)期激勵。中國建筑實(shí)施多元化中長(cháng)期激勵，全面打造“事業(yè)共建、價(jià)值共創(chuàng )、利益共享、風(fēng)險共擔”的激勵約束機制，持續激發(fā)核心骨干隊伍的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。其中，以整體上市的中建股份為載體，集團連續實(shí)施4期限制性股票計劃，累計激勵7107人次、授出股票20.82億股，激勵對象主要包括二、三級單位主要經(jīng)營(yíng)管理者、高端專(zhuān)家等。國企改革三年行動(dòng)實(shí)施以來(lái)，激勵對象進(jìn)一步擴展到一線(xiàn)優(yōu)秀項目經(jīng)理、高技能人才、關(guān)鍵崗位技術(shù)骨干等。子企業(yè)層面，在上市公司中海發(fā)展實(shí)施股票期權計劃，累計激勵1535人次，授出股票期權3.93億股；在中建研究院實(shí)施科技型子企業(yè)分紅激勵；在中建一局等5家試點(diǎn)單位以超額利潤分享為主的任期激勵，全面打造“事業(yè)共建、價(jià)值共創(chuàng )、利益共享、風(fēng)險共擔”的激勵約束機制。同時(shí)，針對一線(xiàn)員工，持續完善基層項目激勵約束機制，抓好員工覆蓋面最廣的基層項目?jì)冬F，保障廣大一線(xiàn)員工激勵到位。