（轉自微信公眾號“江蘇國資”）
無(wú)錫地鐵集團有限公司是無(wú)錫市屬?lài)衅髽I(yè)之一，目前建成運營(yíng)3條線(xiàn)共計89.4公里，先后獲得鐵道部火車(chē)頭獎杯、魯班獎、國家優(yōu)質(zhì)工程金獎和省文明單位等多項榮譽(yù)。2019年無(wú)錫地鐵開(kāi)展三項制度改革，將改革要求與推進(jìn)企業(yè)現代化治理和高質(zhì)量發(fā)展相融合，推動(dòng)實(shí)現“干部上下實(shí)績(jì)說(shuō)話(huà)、收入增減效益說(shuō)話(huà)、員工進(jìn)出能力說(shuō)話(huà)”改革目標，提升企業(yè)管理質(zhì)效。面對疫情影響，2020年集團實(shí)現營(yíng)業(yè)收入7.26億元，同比增長(cháng)23%，較“十三五”期初營(yíng)業(yè)收入翻一番，勞動(dòng)生產(chǎn)率提升47%，以?xún)?yōu)異成績(jì)?yōu)?/span>“十四五”高質(zhì)量發(fā)展開(kāi)好局、起好步。
用活“體制機制”，充分發(fā)揮績(jì)效“指揮棒”作用
抓好頂層設計
健全績(jì)效體系
搭建戰略績(jì)效、組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效三維績(jì)效主體，實(shí)現指標層層分解、責任層層壓實(shí)；以問(wèn)題和發(fā)展為導向，精準提煉關(guān)鍵指標，充分發(fā)揮績(jì)效指揮棒作用。重視全流程績(jì)效管理，強化過(guò)程管控、跟蹤輔導及結果應用。
用對“能增能減”，企業(yè)效能和員工收入同向提高
建立工效掛鉤的工資總額管理機制
推行“一企一策”分配制度改革，差異化制定公益類(lèi)和市場(chǎng)類(lèi)企業(yè)考核分配規則，將工資總額與企業(yè)整體效益直接關(guān)聯(lián)，形成個(gè)人目標與公司目標掛鉤，員工收入與公司業(yè)績(jì)掛鉤的聯(lián)動(dòng)機制，激發(fā)員工“掙”工資的內生動(dòng)力。2020年集團人均工資增長(cháng)6.5%，離職率下降56.6%。
優(yōu)化薪酬結構，提高績(jì)效薪酬占比
集團中層干部年度績(jì)效薪酬占比達50%、下屬公司中層管理崗績(jì)效薪酬占比45%，一線(xiàn)生產(chǎn)員工則以“多勞多得、按勞分配”為原則，創(chuàng )新“先計效后績(jì)效”的考核思路。打破考核結果區間制，實(shí)施考核分數與績(jì)效獎金100%掛鉤，激勵員工通過(guò)考核不失分實(shí)現獎金不打折。
有效盤(pán)活增量薪酬
合理設立團隊激勵金、專(zhuān)項獎金池，向績(jì)效優(yōu)、貢獻多的核心人才傾斜。在集團內建立起“多勞者多得、技高者多得、績(jì)優(yōu)者多得”的激勵薪酬分配體系。2020年進(jìn)一步科學(xué)拉大員工收入差距，集團同職級中層干部年收入差距達9萬(wàn)余元。
用實(shí)“能上能下”，激發(fā)干部職工干事創(chuàng )業(yè)激情
讓干部“能上能下”成為常態(tài)化機制
研究制定中層干部退出崗位管理辦法和干部人才交流工作規定，2018年以來(lái)每年均有中層履職不力或群眾認可度較低的干部被降職或調崗。建立健全干部競聘試崗機制，試崗期內每季度對試崗干部績(jì)效表現進(jìn)行跟蹤考核和談話(huà)反饋，對試用期滿(mǎn)評價(jià)不高的干部實(shí)施延長(cháng)考核或調離崗位。
引入職業(yè)經(jīng)理人機制
在下屬置業(yè)公司試點(diǎn)引入職業(yè)經(jīng)理人。實(shí)施市場(chǎng)化薪酬，簽訂年度及任期績(jì)效合約，明確績(jì)效薪酬占比不低于60%。實(shí)行薪酬遞延和追索機制，約定年度績(jì)效薪酬的30%作為風(fēng)險保證金，于任期考核合格后發(fā)放。任期內達不到規定的業(yè)績(jì)標準或綜合考察不稱(chēng)職，則直接退出。
用準“能進(jìn)能出”，建立暢通有序的人員流動(dòng)機制
引入末位淘汰，在全集團探索建立人員流動(dòng)機制
將考核等次在合格及以下或績(jì)差部門(mén)的末位員工納入“提升庫”進(jìn)行管理，實(shí)行待崗培訓、績(jì)效改進(jìn)、崗位調整、協(xié)商解除等機制。2020年全集團10名員工因業(yè)績(jì)不達標被降職轉崗；12名管理類(lèi)員工被公司黨政負責人績(jì)效面談并實(shí)施績(jì)效改進(jìn)，在集團員工中起到了有效的鞭策與警示作用。
對高級技術(shù)人才實(shí)行評聘考核和雙重考察機制
對評定合格的集團主任工程師及以上的高級技術(shù)人才進(jìn)行聘用并設定考核期，由集團技術(shù)委員會(huì )重點(diǎn)考察技術(shù)科研及創(chuàng )新能力，所屬公司業(yè)務(wù)部門(mén)重點(diǎn)考察業(yè)務(wù)能力，年度雙維度考核結果不合格的，技術(shù)崗位及薪酬均下調一級。
